Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Не согласен с лишением премии что делать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Вправе ли руководство лишать работников премии?
Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.
Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.
Приказ о депремировании сотрудников
Важным документом для лишения премии сотрудников является приказ. Приказ как основа официального подтверждения лишения премии, чтобы в дальнейшем между работником и работодателем не возникало претензий друг к другу. Оформление приказа компаниям обязательное условие, так как на компанию могут быть наложены штрафы если лицо будет депремировано незаконно. Также и сам работник может в дальнейшем обратиться в Трудовую инспекцию либо в суд за незаконное лишение премии. Приказ составляется от имени организации в которой трудоустроен сотрудник. В приказе нужно отразить следующие условия:
- Основание не начисления премии (отсутствие на рабочем месте, воровство, порча имущества и т. д.), дата (когда произошло).
- Сведения о работнике (должность, подразделение).
- Размер лишения премии (полностью или частично).
- Приложенные документы к приказу (акт об отсутствии, докладная записка, объяснительная, видео).
- Ознакомление с приказом директора компании.
- Ознакомление с приказом работника.
Причины депремирования
Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:
- задержка исполнения работы или оказания услуги;
- невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
- отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
- наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
- несоблюдение техники безопасности;
- отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
- установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.
Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.
Снижение или лишение премии в связи с дискриминацией по какому-либо признаку
Иногда работодатель снижает размер премии в связи с совершенным проступком. Однако, если в отношении другого сотрудника, допустившего такое же нарушение, не применено депремирование, то решение по первому сотруднику является дискриминационным и может быть обжаловано в суде.
Также неприемлемо снижать премию за отсутствие по причине болезни, беременности, при выходе на пенсию или по другим подобным основаниям. Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ решением от 05.06.2018 по делу № 2-1502/2018 признал неправомерность снижения премии за опоздание, тогда как другим сотрудникам при таком же нарушении премия была выплачена в полном объеме.
Также можно оспорить в суде депремирование из-за непрозрачной системы показателей оценки труда, или повторное лишение премии за один и тот же проступок. Но нужно вначале удостовериться, что данная мера действительна незаконна. Если основания для депремирования указаны в нормативных документах организации, то суд вряд ли встанет на сторону работника.
Законные основания для лишения по ТК
Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.
Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:
- Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
- Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.
Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.
Лишение премии может применяться:
- В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
- В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.
Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.
Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:
- систематического нарушения трудовой дисциплины;
- нарушения трудового распорядка организации;
- невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
- некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
- отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
- прогула по неуважительной причине;
- отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
- любого причинения вреда имуществу организации;
- виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.
Сроки, на которые лишают премии
Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.
Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:
- Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
- Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
- Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.
Особенности депремирования
Выплата премий может быть регулярной — раз в месяц, квартал, год, а может быть и разовой, в качестве вознаграждения за труд или подарка по случаю праздника. Информацию о регулярных бонусах надо фиксировать в документах: договорах, положениях, актах и т.д. Избежать спорных моментов в будущем поможет точное заполнение следующих пунктов:
- Причина и срок назначения. Должно быть уточнение, чем является премия для работодателя: правом или обязанностью.
- Как будет проверяться выполнение всех условий и соответствие основаниям.
- Размер: это может быть точная сумма или процент от окладной части.
- Каким образом будет происходить вычет в случае нарушения, сможет ли сотрудник избежать наказания.
- Список необходимых документов для оформления на выдачу или отказ.
- Назначение ответственного за исполнение данного решения.
Директор издает приказ о назначении премии, опираясь на отчеты руководителей различных отделов. Он может урезать размер дополнительных выплат, если, например, каким-то подразделением не был выполнен план, при этом премия может быть не начислена как одному сотруднику, так и сразу всему отделу. А вот за несоблюдение дресс-кода или личные отношения на службе, если они не мешают рабочему процессу и не наносят материальный ущерб, лишать премии не имеют права.
Когда можно лишить премии при наложении дисциплинарной ответственности, а когда нет
Учитывая, что ТК РФ не предусматривает прямого указания на снятие премии при взысканиях (замечании, выговоре), снимать с сотрудника часть заработной платы можно только в тех случаях, когда об это сказано в локальных Положениях, определяющих порядок начисление и выплаты премиального вознаграждения.
Посему, что лишить, либо снизить размер премии недобросовестному сотруднику, необходимо выполнить такие действия:
- совместно с профсоюзной организацией установить уровень снижения премиального вознаграждения при наличии дисциплинарного взыскания;
- внести это Положение в локальный документ о премировании, провести его приложением к коллективному договору компании;
- установить порядок рассмотрения вопросов премирования коллектива;
- каждый раз, при подписании приказа о выплате дополнительного пособия делать ссылку на пункт Положения и номер приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, предусматривающие его снижение (полное снятие). Норма применяется к каждому сотруднику индивидуально (отдельным пунктом). Должна указываться должность, ФИО, размер денежного лишения, на какой период действует финансовое наказание. Допускается перечисление группы сотрудников, если взыскание объявлялось им одним приказом.
Что значит «лишить премии»
Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.
Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.
Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.
Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:
Срок, в течение которого можно применить взыскание
Наказать виновника можно в течение месяца со дня, когда его непосредственный руководитель узнал о совершении проступка. В этот срок не входит:
- время болезни работника;
- его отпуск;
- время на учёт мнения профсоюза или другого представительного органа работников (если есть).
Например, слесарь-сборщик Иванов А. В. 18.08.2020 всю смену отсутствовал на рабочем месте. На следующий день мастер производственного участка написал докладную о прогуле работника. Через месяц, то есть после 19.09.2020 объявить Иванову выговор уже не получится. Но с 1 по 5 сентября он был на больничном, значит, наказать прогульщика нужно не позднее 24.09.2020.
Если вы обнаружили нарушение спустя 6 месяцев, применить взыскание уже не получится. Есть исключение — срок давности продлевается до двух лет, когда виновность работника установили при проведении:
- ревизии;
- проверки финансово-хозяйственной деятельности;
- аудиторской проверки.
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.
Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.
Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.
Виды премий и их различия
Причитающиеся сотрудникам премиальные выплаты делятся на две категории.
Таблица 1. Виды поощрительных выплат
| Виды выплат | Описание |
| Постоянные | Обычно такой вид поощрения насчитывается систематически за определенный период работы, по итогам подведения работы компании (подразделения) и положительном финансовом результате. Как правило, такой вид вознаграждения выплачивается за месяц, квартал, полугодие, год. Порядок начисления, показатели и условия, по которым это осуществляется, утверждается локальным документом компании. Выплата также осуществляется по окончании периода работы, за который она начисляется. В отличие от основной заработной платы (оклада или ставки), тут не предусмотрено заблаговременное авансирование платежа. |
| Разовые | Уже из названия понятно, что подобные денежные пособия не выплачивается на регулярной основе. В большинстве случаев для ее получения необходимо выполнить дополнительный, помимо основной работы, объем трудовых функций, который положительно отразится на дальнейшей деятельности компании. По сути, этот вид премии платится за конкретный результат, достижение, поступок или действие, отличающихся от рутинных повседневных действий. Обычно перечень подобных действий также определяется отдельным положением. Им же устанавливается размер полагающегося сотруднику вознаграждения (может быть фиксированный, либо зависеть (в процентах) от должностного оклада, ставки). |
Когда лишение премии недопустимо
Стоит обозначить, что премия является составной частью заработной платы, формирующейся по документу, включенному в систему оплаты труда каждой компании. По сути, это обязательная выплата за полностью отработанный труд, с учетом некоторых нюансов. Поэтому, применять к сотруднику наказание в виде лишения этой части дохода недопустимо при таких составляющих:
- сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
- расчет заработной платы (в том числе и премии) выполнен правильно;
- все, предусмотренные показатели премирования выполнены в полном объеме;
- за отчетный период отсутствуют нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу, нарушение правил охраны труда;
- нарушение было обнаружено после истечения предельного срока, отведенного законом на его рассмотрение;
- норма о лишении (снижении) вознаграждения не предусмотрена Положением о премировании компании.