Защита прав работников. Часть 38

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Защита прав работников. Часть 38». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками (ли их представителями), работодателями (или их представителями), представителями органов государственной и муниципальной власти. Целью является учет и согласование интересов всех сторон трудового процесса в сфере регулирования трудовых отношений идругих сопутствующих вопросов.

Стороны социального партнёрства

Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:

• Трудящихся. Как правило, это профсоюзы. Если сотрудники компании не участвуют в профсоюзах, они могут выбрать своего представителя путем тайного голосования.
• Работодателя. Это сам руководитель компании или его представители с соответствующими полномочиями. Также руководитель может быть участником некоммерческого объединения предпринимателей. Это союз, цель которого – отстаивание своих интересов перед профсоюзами и государственными структурами.

Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

• Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

• Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

• Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».

• Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

• Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

• Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.

• Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

• Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

• Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

• Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

• Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

• Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства — это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:

• размеры и формы оплаты труда наемных работников;
• особенности выплаты компенсаций и пособий;
• механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
• прием, высвобождение и переобучение работников;
• соотношение времени труда и отдыха;
• вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
• улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
• соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
• обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
• вопросы организации и оплаты питания;
• оздоровление работников и членов их семей;
• порядок контроля за выполнением коллективного договора.

Формы взаимодействия субъектов социального партнёрства

Выделяют следующие формы взаимодействия субъектов социального партнёрства:

• Переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений.
• Консультации.
• Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах.
• Контроль выполнения достигнутых договорённостей.
• Урегулирование коллективных трудовых споров.
• Участие наёмных работников в органах правления организацией.

В настоящее время в РФ существует несколько основных форм реализации социального партнёрства, они следующие: заключаемые коллективные договоры и соглашения на федеральном уровне субъектов федерации. В этой связи формируется специфическая модель социального партнёрства на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и локальном.

Система социального партнёрства – способ интеграции интересов различных социальных слоёв и групп, разрешения возникающих между ними противоречий посредством достижения взаимопонимания, отказа от насилия.

Такой вид социального партнёрства эффективно работает только в конкретных общественных условиях.

В развитых странах Запада был пройден длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира. Сформировавшиеся в них в последние десять лет системы социального партнёрства определяются наличием в них конкретных экономических, социальных, политических, правовых и психологических условий.

В экономической сфере уровень развития социального партнёрства определяется следующими условиями:

• Многообразием форм собственности при преобладающей роли частной собственности.
• Современным состоянием производительных сил, базирующихся на передовых технологиях.
• Насыщением рынка товарами и услугами.
• Участием наёмных работников в делах компании, распределении доходов посредством акций и других ценных бумаг.

Партнёрские отношения в обществе возможны только при условии социальной ориентации рыночной экономики, где во главе стоит не получение прибыли любым путём, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Должен достигаться такой уровень жизни, который позволит большинству членов обществе что терять при возникновении резкого социального обострения экономической ситуации в стране, а также при угрозе появления социального взрыва.

Для социальной сферы базовыми условиями партнёрских отношений являются:

• Наличие многочисленного «среднего класса».
• Развитое гражданское общество, для которого характерно самоопределение классов, групп, слоёв населения свободно действуют профсоюзы, движения, другие организации, которые выражают социально-экономические интересы как наёмных работников, так и работодателей.
• Функционирование «социального государства», которое реализует социально-ориентированную рыночную политику, не стоящего над обществом, а служащего ему, устанавливающего правила игры для субъектов социального партнёрства, контролирующего их выполнение.

В качестве политико-правовых условий, которые эффективно действуют в системе социального партнёрства, выступают следующие:

• Развитые формы демократии, где права и свободы личности гарантируются и декларируются согласно международным нормам.
• Свободное создание и деятельность партий и движений, которые отстаивают политические интересы ключевых социальных слоёв и классов.
• Наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения. Главная роль в процессе создания правовой базы для партнёрских отношений в любой стране отводится ратификации и реализации деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда.

Вместе с вышеперечисленными объективными условиями успешного функционирования в обществе системы социального партнёрства нужно наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора. Таковым выступают следующие:

• Преобладание в общественном сознании ориентаций на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями.
• Осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, которые стараются вникать в нужды и проблемы своих работников.
• Активное участие работников в различных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов компании.

Стороны социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Сторонами социального партнерства являются работодатели и трудящиеся — у данных групп должны быть представители, которые выбираются участниками трудовых отношений самостоятельно:

Представители сотрудников	Представители работодателей
Обычно интересы работников представляют профсоюзные организации. Если трудящиеся не участвуют в профсоюзах, представителя можно выбрать в ходе проведения тайного голосования.	Работодателей могут представлять сами управленцы фирм либо их уполномоченные представители. Кроме того, наниматель может являться участником некоммерческого объединения предпринимателей, целью которого является отстаивание своих интересов перед госструктурами и профессиональными союзами.

Социальное партнерство в сфере труда

В сфере труда действие механизма социального партнерства обеспечивает формирование условий для функционирования трех ключевых механизмов социального партнерства. Механизмы социального партнерства основываются на происходящих социально-экономических изменениях и способствуют формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений.

Механизмы социального партнерства в сфере труда

№	Механизм социального партнерства	Характеристика
1	Соглашения	Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Регулирует социально-трудовые отношения, через него можно влиять на управление предприятиями.
2	Коллективные договоры и трудовые контракты	Средства защиты интересов работников. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. В трудовом контракте оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности руководителя, какую заработную плату он должен выплачивать.
3	Партнерские переговоры	Средство регулирования социально-трудовых отношений, процесс в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. Широко применяется принцип консенсуса. Переговоры – это своеобразный социальный диалог, основанный на приоритетах согласия.

Социальное партнерство в сфере труда обусловлено наличием объективных факторов развития социально-трудовых отношений.

Понятие социального партнерства, его принципы, уровни и формы

Социальное партнерство предполагает взаимодействие работников, объединенных в профсоюзы, и работодателя (работодателей, их объединения), направленное на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение консенсуса (соглашения), принятие решения при угрозе конфликта для выхода на соглашение. Стремление обеспечить согласование различных, зачастую противоречивых интересов и принятие решения может быть достигнуто при использовании действующих правил, процедурных норм и при соответствующем поведении социальных партнеров. Исходная основа такого поведения – это уважение мнения друг друга и учет интересов, направленность на возможные уступки, добросовестность и стремление не нарушать достигнутого равновесия (баланса сил), а также использование всех правил и норм при коллективных переговорах, заключении коллективного договора, соглашений, а также при рассмотрении трудовых споров. В этом случае возможно достижение целей социального партнерства, что в полной мере соответствует решению одной из основных задач трудового законодательства, предусмотренной в ст. 1 ТК РФ, о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Что такое социальное партнерство?

Социальное партнерство – это совместная деятельность представителей бизнеса и государства в рамках социальной политики. Это позволяет создавать условия для развития инфраструктуры и повышения уровня жизни населения. Социальное партнерство может проявляться в различных формах, от чисто символических до более материальных.

Социальное партнерство способствует улучшению социально-экономических условий жизни населения и развитию бизнес-сектора. Его основной целью является создание устойчивой экономической среды и обеспечение стабильного социального развития. Бизнес и государство могут сотрудничать как на долгосрочной, так и на краткосрочной основе в рамках социального партнерства.

Социальное партнерство является одним из основных инструментов поддержки и развития малого и среднего бизнеса, а также формирования устойчивого экономического роста. Благодаря социальному партнерству бизнес может получать доступ к новым рынкам сбыта и конкурентноспособным кадрам, а государство – к экономическому потенциалу и новым идеям.

Примеры социального партнерства:
• Создание совместной площадки для развития туристических услуг;
• Оборудование спортивных площадок на территории государственных и частных предприятий;
• Разработка совместных образовательных программ;
• Поддержка благотворительных и социальных проектов;

Какова роль социального партнерства для бизнеса?

Социальное партнерство является важным механизмом взаимодействия между бизнесом и обществом. Роль бизнеса в социальном партнерстве заключается в том, чтобы быть активным участником социальной жизни, заниматься благотворительностью и поддерживать социальные проекты.

Бизнесу необходимо понимать, что вопросы социальной ответственности не ограничиваются желанием получить хорошую репутацию или возможностью получения налоговых льгот. Социальная ответственность заключается в том, чтобы сделать вклад в развитие и благополучие общества от имени бизнеса.

Внедрение социальной ответственности в бизнес-процессы позволяет улучшить качество жизни людей, которые являются потребителями продукции и услуг компании. Это также способствует укреплению отношений между бизнесом и своими партнерами, клиентами и конкурентами.

Социальное партнерство для бизнеса – это возможность развиваться, решать актуальные проблемы общества и взаимодействовать с проектами государственных и некоммерческих организаций. Это также способ повысить лояльность клиентов и сотрудников, улучшить имидж компании и дать ей перспективы для развития в долгосрочной перспективе.

Какие преимущества имеет бизнес от участия в социальном партнерстве?

Участие в социальном партнерстве является важным моментом для бизнеса, так как оно предоставляет бесценный опыт и содействие в развитии бизнеса в рамках общества. Ниже перечислены некоторые преимущества, которые бизнес может получить от участия в социальном партнерстве:

• Увеличение лояльности клиентов. Когда бизнес активно участвует в социальных институтах и организациях, это сигнализирует о его заботе о людях и окружающей среде. Это может усилить маркетинговую стратегию и привести к увеличению лояльности клиентов.
• Получение налоговых выгод. В некоторых странах бизнесы могут получать налоговые льготы за участие в социальном партнерстве и поддержку научных исследований и социальных проектов.
• Улучшение репутации. Участие в социальном партнерстве может улучшить репутацию бизнеса, так как это свидетельствует о его социальной ответственности. Это может привести к повышению доверия и уважения со стороны широкой общественности.
• Развитие сетей контактов. Сотрудничество с другими организациями и участие в социальном партнерстве может привести к возможностям выхода на новые рынки и контактам с новыми клиентами и потенциальными партнерами.
• Достигнуть целей устойчивого развития. Участие в социальном партнерстве может помочь бизнесу достичь целей устойчивого развития и содействовать решению важных социальных проблем, таких как бедность и неравенство.

Участие в социальном партнерстве дает бизнесу возможность, быть частью широкой общественной инициативы в содействии развитию экономики и социальной справедливости. Это может привести к развитию более устойчивой экономической системы и снижению социальных признаков несправедливости, в то время как бизнес продолжает свое развитие.

Понятие социального партнерства проявляется во взаимодействии субъектов трудовых отношений, что нацелено на достижение общих целей, связанных с урегулированием проблемы в правах работников и работодателей, их взаимных интересов, направленных на достижение общего блага, выражаемого в результатах трудовой деятельности.

Среди видов социального взаимодействия можно выделить:

• деятельность по проведению переговоров, необходимых для заключения или изменения коллективных договоров, отраслевых и локальных соглашений, существующих, как систем трудовых взаимоотношений;
• деятельность консультативного характера, проявляемую в переговорном процессе, к которому призывает законодательство;
• непосредственное участие работников и представляющих их лиц в процессе управления предприятиями и организациями, путем воздействия на принципы и органы компаний различных уровней, их развитие;
• участие в разрешении спорных вопросов, возникающих в процессе реализации трудовых отношений, что служит способом недопущения судебных разбирательств и урегулирования проблемы на досудебной стадии.

Цели социального взаимодействия

В качестве цели, которая преследуется социальным партнерством, необходимо понимать развитие и проведение работы по согласованию интересов, имеющихся у работников и их работодателей. Такие решения должны максимально соответствовать интересам этих сторон и обеспечивать эффективность трудовой деятельности.

Взаимодействие субъектов трудовых отношений необходимо и для определения круга гарантий, которые требуются для исполнения прав, принадлежащих работникам.

Материальным выражением социального партнерства являются соглашения, которые принимаются в порядке достижения договоренностей и согласования программ, влияющих на дальнейшее развитие и сотрудничество.

Обеспечить социальное взаимодействия позволяют государственные органы, законодательные и локальные акты, принятие которых обосновано мнением отдельных социальных партнеров.

Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению с моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Социальное партнерство — часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.

Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.

Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.

В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядке договор или соглашение.

В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.

Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

Литература:

• Ершова Е.А. Нормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права // Российский судья. -2007. — № 12. — С.38.
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1 (часть I). — Ст. 3.
• Федеральный закон от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений» // Собрание законодательства Российской Федерации.- 1999. — № 18. — Ст. 2218

Статья 27 ТК предусматривает четыре формы социального партнерства:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Коллективные переговоры, а также взаимные консультации (переговоры) между представителями работников и работодателей ведутся по поводу подготовки, заключения коллективных договоров и соглашений, внесения изменений в указанные нормативные акты, а также по другим проблемам социально-трудовых отношений. Инициатива их проведения может исходить от представителей каждой из сторон. Причем представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения оповещения.

Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирования возникающих в ходе переговоров разногласий регламентируется ст. 36–38 ТК. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон.

Работники и их представители наделены широкими правами по участию в управлении организациями (предприятиями) – ст. 52, 53 ТК. Эти права могут осуществляться работниками как непосредственно, так и через представительные органы (профсоюзные и др.). При этом работодатель обязан обеспечить работникам и их представителям возможности для реализации их прав.

В случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, работодатель обязан при принятии решений учитывать мнение представительного органа работников (ст. 371–373 ТК). Такая обязанность лежит на работодателе во многих случаях: при увольнении по его инициативе некоторых категорий работников по предусмотренным в законе основаниям; при введении неполного рабочего времени для предотвращения массовых увольнений сотрудников; при привлечении в ряде случаев к сверхурочным работам и во многих других.

Представительные органы работников участвуют в проведении консультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Представители работников вправе получать информацию от работодателя по всем проблемам, затрагивающим интересы работников, в том числе по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических мероприятий, влекущих изменение условий труда; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. При этом они могут участвовать в заседаниях органов управления организацией при их рассмотрении и вносить соответствующие предложения по разрешению возникших проблем.

Этим не исчерпываются возможности социального партнерства. Предусмотрены и некоторые другие формы участия работников в управлении организацией.

Представители работников и работодателей на паритетных началах участвуют в досудебном рассмотрении трудовых споров. Так, первичным органом по рассмотрению большинства индивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, условий коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров является комиссия по трудовым спорам, создаваемая в организациях из равного числа представителей работников и работодателей (ст. 384 ТК). Ее решения имеют обязательную силу для работодателей.

На равноправной основе из представителей сторон (работников и работодателей) формируется примирительная комиссия для разрешения коллективных трудовых споров. Если согласие в этой комиссии не будет достигнуто, стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК).

Одной из важных функций трудового законодательства в современный период является защита работников от необоснованных увольнений по инициативе работодателей.

Трудовой кодекс России сохранил основные гарантии от необоснованных увольнений по воле работодателя, содержащиеся в КЗоТе 1972 г.

Общие требования закона сводятся к следующему.

1. Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателей установлен законом и является исчерпывающим; увольнение по основаниям, не предусмотренным законом, недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства.

2. Формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона – никакого «творчества» работодателей здесь быть не может.

3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения.

4. Увольнение работника даже при наличии оснований, предусмотренных законом, в подавляющем большинстве случаев не является обязанностью работодателя, а является только его правом, которым нужно пользоваться очень осторожно, помня, что в условиях безработицы лишение человека работы чревато тяжкими последствиями.

5. Установлен судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам.

Порядок увольнения по инициативе работодателя включает в себя: необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами; ограничение в праве увольнения отдельных категорий работников; обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством.

В целях защиты профсоюзами своих членов (ст. 82 ТК) предусмотрена обязанность работодателя учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по некоторым основаниям: по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК); вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Порядок учета мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК.

Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такая же гарантия сохраняется для них в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть уволены в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).

Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.

Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Согласования со всеми указанными выше органами не требуется при увольнении вследствие полной ликвидации организации.

Все эти положения направлены на социальную защиту названных категорий работников.

Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом в период временной нетрудоспособности и отпуска (ст. 81 ТК).

Есть в трудовом законодательстве неприкосновенная категория работников – беременные женщины, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Несколько снижен по сравнению с ранее действовавшим законодательством, что представляется вполне оправданным, уровень правовых гарантий для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Их увольнение по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев увольнения вследствие ликвидации организации, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрено п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).

В случаях и в размере, установленных в законе, увольнение производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Вместе с тем установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК.

1. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица, вследствие чего все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с работодателем – физическим лицом, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

2. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК) возможно только при фактическом сокращении штатов.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем на два месяца (если предполагается массовое увольнение работников – не позднее чем за три месяца) до начала проведения мероприятия (ст. 82 ТК).

Основным критерием при отборе работников, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника – преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При этом не должны иметь значения пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства. На практике часто допускаются нарушения закона, когда независимо от деловых качеств в первую очередь увольняют женщин, несовершеннолетних, лиц пенсионного возраста.

При равных деловых качествах предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и некоторым другим категориям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 ТК. Круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, может быть расширен в коллективном договоре.

Работодатель обязан не менее чем за два месяца персонально под расписку предупредить кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При согласии работника на перевод вопрос о его увольнении отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Похожие записи:

• Как открыть магазин косметики с нуля до окупаемости
• Сколько прибавят к пенсии в 2023 году работающим пенсионерам
• Можно ли сдать квартиру без согласия второго собственника в аренду