Наказание вплоть до увольнения по статье о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Наказание вплоть до увольнения по статье о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Какие действия может предпринять сотрудник?

Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:

• Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
• Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.

Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Термины, используемые в статье

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.

Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.

Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.

Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

• обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
• оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
• возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
• административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
• наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Каковы последствия неисполнения обязанностей?

Любой принятый в штат компании обязан не только следовать её внутренним правилам, но и выполнять свои личные обязательства по занимаемой должности. Это позволяет оптимизировать деятельность организации и не допускать сбоев в труде.

В статье 21 ТК РФ указан перечень основных обязательств, исполнение которых для работающего является обязательным условием функционирования в компании:

• четкое выполнение взятых на себя обязательств, указанных в подписанной договоренности;
• соблюдение корпоративных правил;
• соблюдение рабочей дисциплины;
• выполнение рабочей нормы;
• соблюдение правил по охране рабочей деятельности;
• обеспечение сохранности материальных объектов и имущественных ценностей организации;
• незамедлительное информирование руководителя о возникших угрозах для имущества компании или жизни и здоровью работающих людей.

Помимо указанных основных правил, человека могут обязать выполнять и дополнительные. Такое обуславливается спецификой деятельности структуры. К ним можно отнести:

• этика поведения внутри организации;
• неразглашение информации ограниченного доступа или закрытого характера;
• субординация в общении с руководством.

Если человек по каким-то причинам недобросовестно выполняет или самоустранился от выполнения указанных условий, руководитель может применить к нему меры воздействия.

К таким нарушениями действующие нормы относят:

• нарушение рабочих правил деятельности, из-за которых с кем-либо произошел несчастный случай;
• безосновательная неявка на место труда, либо три и более раза, когда человек не придерживался временного режима работы;
• употребление алкоголя на территории организации или приход на свое место под воздействием подобных веществ;
• действия, носящие аморальный характер;
• тайное хищение имущества компании или личных ценностей работающих;
• самоустранение от выполнения обязательств;
• представление недостоверных документов, при оформлении на должность;
• внесение ложных данных во внутреннюю документацию;
• отказ от исполнения распоряжений и указаний руководства.

Главным условием в таких ситуациях будет являться то, что причинами их возникновения являются виновные деяния работающего.

Применение мер воздействия определяется как возможность руководителя. То есть начальник по своему усмотрению решает – наказывать человека или нет.

Алгоритм увольнения за нарушение

Любое действие руководителя по отношению к работающему всегда оформляется в виде письменного распоряжения. Не исключение здесь и совершенный проступок.

Однако в таких ситуациях действующие нормы обязывают главу организации собрать целый пакет документов. Одного объяснения человека будет недостаточно.

Прежде всего, следует зафиксировать сам факт допущенного нарушения. Для этого в ряде случаев формируется комиссия из профильных специалистов компании, компетентных в сути проблемы.

Такая группа проводит внутреннюю проверку, анализируя все факты детально и скрупулезно. Полномочия комиссии достаточно широки. Она может истребовать информацию любого характера, которая имеет значение для проведения разбирательства, а также требовать от работающих, обладающих необходимыми сведениями, письменных пояснений.

Каждое действие проверяющих специалистов фиксируется документально.

После окончания проверочных мероприятий составляется специальный документ, который со всеми материалами передается на рассмотрение руководителю. Он рассматривает представленный информационный пакет и выносит свое решение.

Неоднократность при увольнении за систематическое неисполнение указаний руководителя. Мнения судов

Проанализировав судебную и правоприменительную практику в целом, при рассмотрении вопросов увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя нельзя оставить без внимания тот факт, что многие работодатели нарушают порядок увольнения нерадивых работников, в том числе применяют исключительный вид наказания при первом же установленном систематическом неисполнении указаний.

Такой подход является незаконным с точки зрения трудового права РФ и как минимум ошибочным с точки зрения управления предприятием.

В прошлых статьях мы обращались к процедуре увольнения за систематическое неисполнение указаний и определили наиболее частые ошибки. Но одна ошибка заслуживает особого внимания, и мы поговорим о ней отдельно. Она встречается часто и порождает много судебных споров, которые разрешаются не в пользу работодателя.

Итак, неоднократность в действиях работника, не исполняющего указания (далее неоднократность), — основной квалифицирующий признак при увольнении по этому основанию. Трудовой кодекс РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дают нам понятие неоднократности. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Применение увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В этом суть неоднократности — работник должен нарушить указания руководителя и не исполнить возложенные на него трудовые обязанности два и более раз. Поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям должно иметь вид системы, именно это придется доказывать работодателю в суде при возникновении спора.

Обзор и анализ судебной практики по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ показывают, что работодатели не всегда принимают во внимание принцип неоднократности и увольняют работников при первых же зафиксированных нарушениях. Чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным образом не производилась. Это одна из самых распространенных ошибок, которая неминуемо ведет к восстановлению работника и всевозможным негативным последствиям для предприятия. Для удобства восприятия разделим их на две группы: материальные и процессуальные. Материальные ошибки — те, которые допущены работодателем и влекут нарушение норм трудового права; процессуальные ошибки в приказе — те, которые допущены при оформлении приказа об увольнении.

Как уволить за невыполнение должностных обязанностей

Основные обязанности работодатели прописывают в трудовом договоре, а более подробно — в должностной инструкции. Прежде чем подписать договор, сотрудник знакомится с инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), документами по охране труда и другими актами, регламентирующими его деятельность (п. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если под ними стоит подпись нарушителя, применение к нему наказания обосновано. При халатном отношении к труду увольнения работника за неисполнение должностных обязанностей не избежать. Полный перечень проступков, за которые руководитель вправе расторгнуть трудовой договор, предусмотрен в ст. 81 ТК РФ, а в ст. 192 ТК РФ — виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За первый проступок работодатель вправе применить замечание или выговор, в зависимости от тяжести допущенного проступка. За повторные нарушения работодатель вправе уволить. Важно учесть невозможность увольнения за нарушение должностных обязанностей, когда сотрудник находится в отпуске, на больничном или выходном.

Общая схема расторжения трудового договора прописана в ст. 193 ТК. Разберемся, как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, — вот основные этапы:

1. Письменно зафиксировать нарушение (обычно это делается при помощи акта или докладной записки). Акт подписывают члены комиссии (не менее трех человек).
2. Запросить объяснительную (на это предоставляют два рабочих дня). Не согласен — оформляем акт об отказе.
3. Проанализировать причины и условия, явившиеся причиной нарушения, сопоставить это с фактами, изложенными в объяснении.
4. Издать приказ об увольнении.
5. Ознакомить с приказом (в течение трех дней).
6. Отдать заполненную трудовую книжку и произвести расчет.

Чтобы работник не оспорил взыскание в суде, важно аргументировать все обстоятельства.

Работодателю необходимо знать, как доказать неисполнение работником его обязанностей, — в первую очередь, грамотно провести служебное расследование и подтвердить проступок документально.

Работник недобросовестно относится к работе, отказывается выполнять поручение начальства, опаздывает на работу — составляем соответствующие акты.

Какие наказания предусмотрены законом

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:

• выговор как дисциплинарное взыскание;
• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:

• пожарной службы;
• таможенных органов;
• ОВД.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Невыполнение должностных обязанностей

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, хищение (уничтожение, повреждение) имущества, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны. Данный перечень является закрытым и определен пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым допускается увольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем, само по себе грубое нарушение не является основанием для «автоматического» увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если прогул не повлек неблагоприятных последствий для работодателя.

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Обязательным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового негрубого нарушения. В связи с этим к работнику-нарушителю всегда нужно применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается оплаты труда безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

• Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
• Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
• Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Похожие записи:

• Сколько метров положено на 1 человека в доме
• Казенное учреждение без согласования с учредителем может отдать основные средства 2023 год
• Пособие на погребение в 2023 в Москве сумма выплаты