Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплина труда: определение обязанностей работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.
Порядок наложения дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник. Дисциплинарный проступок – противоправное ви новное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Действие (бездействие) работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий: а) является противоправным; б) является виновным (совершено умышленно или неосторожно); в) связано с работой (с выполнением именно трудовых обязанностей). ТК РФ предусматривает следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий. 1) взыскание применяется должностным лицом, которому такое право предоставлено; 2) отдельные категории работников могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь с предварительного согласия соответствующих органов; 3) применять можно только такое взыскание, которое предусмотрено действующим законодательством; 4) за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, однако привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, лишение работника отпуска, премии, тринадцатой заработной платы дисциплинарными взысканиями не являются. 5) избранная администрацией мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка; 6) взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни и отпуска. День обнаружения проступка – это день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает он дисциплинарным правом или нет; 7) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии и аудиторской проверки хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; 8) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; 9) взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под роспись. Отказ от росписи фиксируется соответствующим актом; 10) по истечении года безупречной работы взыскание утрачивает силу автоматически, до истечения года – может быть снято досрочно; 11) в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются; 12) дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном действующим законодательством; 13) применение мер общественного воздействия исключительно по инициативе коллектива работников не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (дисциплинарное производство)
Дисциплинарное производство представляет собой порядок применения дисциплинарный взысканий. Однако, прежде чем определять порядок процедурных вопросов, необходимо обозначить основополагающие начала этого процесса (принципы дисциплинарного производства, которые зафиксированы в ст. 193 ТК РФ и в Постановлении Пленума ВС РФ № 2), которые определяют направление дисциплинарной практики в сфере труда.
Принцип оперативности и своевременности применения мер дисциплинарного взыскания означает, что дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца с этого момента. Это важно, так как с проверки соблюдения данных сроков суды начинают рассмотрение трудовых споров. Момент обнаружения проступка – это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке (самый распространенный случай), но это может быть и другое уполномоченное лицо, которому вменяется данная функция, так как в законе не уточняется, имеет ли право наложения взыскания данный субъект или нет.
ТК РФ в ч. 3 ст. 193 определяет, что в срок не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Мнение представительного органа работников необходимо учитывать, если речь идет об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Законодатель требует учитывать и момент совершения проступка. Так, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – не позднее 2-х лет со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Принцип недопустимости двойной ответственности за один и тот же проступок означает, что к работнику за дисциплинарный проступок может быть применена только одна санкция. Данный принцип не соблюдается, если речь идет о длящемся проступке, который уже был обнаружен работодателем, и к работнику была применена соответствующая санкция, но данный проступок продолжается. В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ № 2, применение к работнику нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в этом случае допустимо.
Принцип справедливости и гуманизма выражается в том, что при наложении дисциплинарного проступка должны учитываться обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, на это обращают внимание суды, рассматривая трудовые споры.
ТК РФ закрепляет за работодателем право, но не обязанность применить дисциплинарное взыскание, и это право работодатель реализует по своему усмотрению. Таким образом, можно констатировать еще один принцип – принцип свободы реализации права на применение наказания. Однако, в отношении некоторых категорий работников он сочетается с принципом неотвратимости наказания. Например, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Впоследствии работодатель обязан применить к работникам, обладающим соответствующим статусом, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарное производство возбуждается с момента обнаружения проступка, совершенного работником, и требования от работника письменного объяснения своего поведения. Законодатель предоставляет работнику 2 дня для написания объяснительной записки, по истечении которых, если работник не реагирует – составляется соответствующий акт. Если работодатель не выполняет данное процедурное требование закона, суд вынесет решение в пользу истцаработника.
Правила внутреннего трудового распорядка
Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.
При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).
Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.
В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:
- общие положения Правил;
- схема найма и увольнения сотрудников;
- ключевые права и обязанности сотрудников;
- ключевые права и обязанности работодателя;
- режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
- меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
- меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).
В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.
Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:
- управление и обслуживание морского транспорта;
- управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
- особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
- обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.
Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.
Дисциплинарные взыскания и порядок их применения
Дисциплинарное взыскание – это установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины за совершение дисциплинарного проступка.
Статья 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарная ответственность – это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий: 1) совершение дисциплинарного проступка; 2) противоправность деяния; 3) наличие вины работника.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятий, учреждений и организаций может применять такие виды дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор и увольнение. Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении взысканий учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, форма вины, предшествующая работа и поведение работника. Необходимым условием привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается производство по уголовному делу, начатое в связи с разбирательством о совершении проступка.
За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, запрещено одновременное применение двух взысканий.
Законодательством установлены гарантии работника при наложении взысканий: 1) обязанность администрации объявить под расписку работнику, подверженному взысканию, приказ или постановление о применении взыскания; 2) предоставление работнику права обжаловать дисциплинарное взыскание в государственные инспекции труда или органы ио рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Взыскание может быть снято и до истечения одного года.
Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины
Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.
Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.
За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:
- премирование
- объявление благодарности
- награждение почетной грамотой
- награждение ценным подарком
- представление к званию лучшего по профессии
Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.
За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.
Как уже отмечалось, меры поощрения являются одним из основных методов обеспечения трудовой дисциплины. Роль мер поощрения нельзя недооценивать и их следует максимально использовать как важнейшее средство стимулирования труда. По мнению социологов, поощрения добросовестного труда значительно эффективнее влияют на состояние трудовой дисциплины и качество труда, чем дисциплинарные взыскания, которые не стимулируют добросовестный труд, а только пресекают или предупреждают нарушения дисциплины.
Поощрение особо отличившихся работников осуществляется от имени государства путем присвоения им почетных званий, награждения орденами и медалями, почетными грамотами.
Большими возможностями в поощрении работников располагают работодатели. Меры поощрения на предприятиях и в организациях предусмотрены ст. 191 ТК. За образцовое выполнение трудовых обязанностей работодателями применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие поощрения. Таким образом, перечень мер поощрения, содержащийся в ТК, не является исчерпывающим.
Работникам, успешно и добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, следует в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, предоставлять путевки в санатории и дома отдыха, улучшать жилищные условия, предоставлять право выбора времени использования отпуска и т. д. Такие работники должны иметь преимущества при продвижении по работе, что также способствует стимулированию трудовой активности людей.
Поощрения объявляются в приказе или распоряжении работодателя, доводятся до сведения всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 66).
Нормы, регламентирующие поощрения работников, только тогда выполняют свое назначение как стимуляторы активной трудовой деятельности, добросовестного и честного отношения к труду, когда они правильно и справедливо применяются. В противном случае они могут вызвать прямо противоположный результат. Наиболее характерными недостатками в практике поощрений являются следующие. Иногда работодатель производит массовые поощрения членов коллектива (чаще всего к праздничным дням, к юбилейным датам) без тщательного анализа действительных заслуг каждого работника, его личного вклада в работу коллектива. Такой подход обесценивает поощрения – и они перестают восприниматься как признание действительных трудовых заслуг, поскольку в таких ситуациях в число поощряемых попадают и недобросовестные работники. Иногда допускается систематическое поощрение одних и тех же работников без должного учета их реального вклада на момент поощрения, в то время как труд не менее достойных людей оказывается незамеченным.
Таким образом, поощрение работников требует серьезного внимания работодателей, только тогда поощрения будут активно влиять на состояние трудовой дисциплины и результаты деятельности организации.
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву преследует две цели. Во-первых, обеспечить защиту имущества работодателя от посягательств со стороны недобросовестных работников, причиняющих ущерб этому имуществу; во-вторых, что не менее важно, – обеспечить охрану заработной платы работников от необоснованных удержаний, имея в виду, что заработная плата неприкосновенна и любые удержания возможны только по основаниям и в порядке, установленным законом.
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба – работодатель (юридическое либо физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять между собой в трудовых отношениях. Если ущерб причинен посторонним лицом (например покупателем магазину), возмещение будет осуществляться по нормам гражданского права.
Материальная ответственность работников по нормам трудового права отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву. В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, т. е. часто ущерб возмещается не в полном объеме; в гражданском праве ответственность всегда полная. Ответственность никогда не наступает при отсутствии вины работника в причинении ущерба; при этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в возникновении ущерба, т. е. бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В трудовом праве, в отличие от гражданского, возмещению подлежит только фактический ущерб; недополученные доходы (упущенная выгода) – не взыскиваются. Все это свидетельствует о том, что гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права он будет привлекаться к ответственности. И как видно из анализа законодательства, трудовое право ставит причинителя ущерба в более благоприятное положение по сравнению с лицом, несущим ответственность за ущерб по нормам гражданского права.
Материальная ответственность заключается в возложении на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.
Материальная ответственность работников регулируется гл. 39 (ст. 238250) ТК, а также отдельными нормативными актами.
Основанием материальной ответственности является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача, порча, понижение стоимости имущества и т. д.), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК).
Новой в трудовом законодательстве является закрепленная в ст. 249 ТК обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Значит, если рыночная цена окажется ниже, чем стоимость имущества по данным бухгалтерского учета, ущерб возмещается, исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.
Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.
Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий: 1) ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван каким-либо нарушением (нарушением законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил и инструкций и т. д.). Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, ответственность не наступает. Не наступает ответственность и в тех случаях, когда ущерб возник в результате правомерного действия работника. Например, если по распоряжению заведующего отделом магазина снимается с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность наступить не может, хотя предприятию причинен материальный ущерб.
Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК);
2) ущерб должен быть причинен по вине работника – умышленно или по небрежности. Как уже отмечалось, как правило, в трудовом праве действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба, т. е. работник считается невиновным до тех пор, пока его вина в причинении ущерба не будет доказана работодателем. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей (ст. 244–245 ТК). В этом случае работники предполагаются виноватыми в недостаче ценностей, если не докажут свою невиновность. При этом работодатель должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованиями ст. 247 ТК. Форма вины (умышленная или неосторожная) влияют на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба всегда наступает полная материальная ответственность. При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченная, либо полная;
3) должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами.
Охрана труда в Российской Федерации – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК).
Охрана труда как институт трудового права – совокупность правовых норм, направленных на обеспечение безопасности, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда, а также на оздоровление и улучшение условий труда.
В условиях становления в России рыночной экономики вопросы охраны труда приобретают особую значимость. Применение наемного труда в различных организационно-правовых формах и структурах, в том числе основанных на частной и коллективной собственности, создает опасность пренебрежения требованиями охраны и безопасности труда, сокращения вложений средств именно в эту область. Сегодняшняя жизнь подтверждает, что многие предприятия и предприниматели в погоне за прибылью и высокими доходами не вкладывают средства даже в развитие производства, не говоря уже о мероприятиях по улучшению условий труда и его охране. Тем самым создается реальная угроза жизни и здоровью работников и нарушается их конституционное право на труд в условиях безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции). Свидетельством этого являются тревожные данные о состоянии охраны труда на предприятиях и в организациях и росте несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве.
С учетом сложившейся ситуации в последние годы усилилось внимание государства к вопросам охраны труда работников. Об этом свидетельствует множество новых законодательных актов в области охраны труда и значительное усиление государственного надзора и контроля за охраной труда.
Правовое регулирование охраны труда осуществляется:
• гл. 33–36 (ст. 209–231) Трудового кодекса;
• Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005 г.);
• рядом других законодательных актов.
Помимо правовых актов общего значения государственные нормативные требования охраны труда содержатся во множестве специальных актов, разрабатываемых и утверждаемых различными федеральными органами исполнительной власти. К ним относятся: межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые типовые инструкции по охране труда, отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда, государственные стандарты системы стандартов безопасности труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила), гигиенические нормативы, санитарные нормы и др.
Все указанные правила и нормативы предварительно рассматриваются и согласовываются с соответствующими профсоюзными органами. Утверждаются они сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока, т. е. все они должны периодически пересматриваться. Все они имеют обязательную силу для работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы.
Наряду с нормами, устанавливаемыми централизованно, преследующими цель ввести своеобразный «государственный стандарт» уровня охраны труда, все большее значение в условиях рыночной экономики приобретают акты локального правотворчества на самих предприятиях – коллективные договоры и соглашения, в которых предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда работников, по экологической безопасности и охране здоровья работающих.
В ст. 210 ТК и в ст. 4 Закона «Об основах охраны труда в РФ» сформулированы основные направления государственной политики в области охраны труда. Они включают в себя:
• обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
• неукоснительное выполнение всех нормативных актов в области охраны труда;
• государственное управление охраной труда;
• государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
• содействие общественному контролю за охраной труда;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• защиту законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;
• участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
• проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда и разработку (внедрение) безопасной техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников и др.
Реализация указанных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ и органов местного самоуправления, работодателей, а также профсоюзных органов и иных представительных органов по вопросам охраны труда.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда осуществляется за счет средств бюджетов (РФ, субъектов РФ и местных), а также за счет внебюджетных источников. Оно может осуществляться в установленном порядке за счет средств, полученных от штрафов, взыскиваемых за нарушения трудового законодательства, а также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.
Кроме того, ст. 226 ТК предусматривает обязанности всех организаций, независимо от организационно-правовых форм (кроме казенных предприятий и федеральных учреждений), финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда путем выделения на эти цели не менее 0,1 % от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, – не менее 0,7 % суммы эксплуатационных расходов.
Обязанности людей, работающих в штате
Каждый сотрудник имеет обязанности. За их нарушение нанимателем согласно ТК РФ и других документов может прибегать взысканиям.
Подопечные обязаны:
- работать добросовестно;
- соблюдать положения ДТ;
- исполнять трудовые уставы;
- своевременно исполнять все предписания и указания администрации;
- следовать техническим инструкциям;
- выполнять технику безопасности и т.д.
Администрация компании имеет следующие обязанности:
- Обеспечение должной организации труда. Здесь предполагается соблюдение законодательства об охране труда.
- Содействие восстановлению работоспособности сотрудников (зарплата, время на отдых).
- Охрана здоровых взаимоотношений, которые формируются между штатом работников и администрацией. Предполагает ведение производственных споров и т.п.
Виды нарушений трудовой дисциплины
Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на три группы:
- Управленческие. К ним относится неподчинение руководителю, невыполнение его требований или несоблюдение субординации.
- Технологические. Эта категория нарушений трудовой дисциплины связана с несоблюдением технологических норм и определенных условий труда, в результате чего может произойти несчастный случай или нарушение требований технических регламентов.
- Режимные. Одна из наиболее популярных категорий, которая связана с несоблюдением установленных порядков работы предприятия.
В этой же статье отдельным списком перечислены дисциплинарные проступки руководителей организаций и бухгалтеров, из-за которых может быть расторгнут договор о сотрудничестве:
- принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой негативные последствия для организации;
- грубое нарушение дисциплины – для руководителя достаточно один раз серьезно «проштрафиться», чтобы попасть в группу риска на увольнение.
Документальное оформление нарушения дисциплины труда
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
- Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
- Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
- Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
- Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
Что значит трудовая дисциплина
Дисциплиной трудовой называют совокупностью мероприятий для достижения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса. Такое определение как «трудовая дисциплина », впервые было упомянуто в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, а он определил это понятие как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях сохранения порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования». Под дисциплиной трудовой в положительном смысле, всегда следует считать совокупность правил поведения, которыми с желанием руководствуются все участники трудового коллектива абсолютно. А в субъективном смысле под дисциплиной трудовой нужно понимать фактическое поведение всех участников рабочего коллектива в целом, и к тому же имеется ввиду поведение каждого участника отдельно.
Рассмотрим более детально, что значит термин дисциплина трудовая.
Трудовая дисциплина — это совокупность правил и норм поведения работников в процессе трудовой деятельности. Достигается трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях созданием определенных организационных и экономических условий для нормальной работы с высокими показателями производительности, добросовестным и сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за прилежный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются по-необходимости меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Дисциплинарная ответственность: понятие и виды
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка — вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.
По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения. Трудовое правонарушение — это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве. Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) — виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.
Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:
- строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
- предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;
- очерчен круг лиц и органов, наделе��ных властью применения дисциплинарных взысканий;
- действует особый порядок обжалования взысканий.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» называет такие дисциплинарные взыскания для гражданских служащих, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы (ст. 57). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.
На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.
- Под дисциплиной трудапонимается
обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с ТК РФ,
иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором,
локальными нормативными актами
организации. - Работодатель обязан в соответствии с
законодательством, содержащим нормы
трудового права, трудовым договором
создавать условия, необходимые для
соблюдения работниками дисциплины
труда. - Трудовой распорядок организации
определяется правилами внутреннего
трудового распорядка, принимаемыми
работодателем с учетом мнения
представительного органа работников. - Правила внутреннего трудового
распорядка организации— локальный
нормативный акт организации,
регламентирующий в соответствии с
федеральными законами порядок приема
и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время
отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений
в организации. - Для отдельных категорий работников
действуют уставы и положения о дисциплине,
утверждаемые Правительством РФ в
соответствии с федеральными законами. - Значение дисциплины труда состоит в
том, что она способствует: - — повышению производительности труда
и эффективности производства; - — достижению высокого качества работы;
- — повышению новаторства в труде;
- — снижению травматизма и несчастных
случаев на производстве и охране здоровья
работников.
Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины
Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:
- создание условий для работника выполнять должностные обязанности
- обеспечение охраны труда
- снабжение необходимым оборудованием и инструментами
- предоставление равных возможностей по оплате труда работников
- полная и своевременная выплата заработной платы
- поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
- обязательное социальное страхование всех сотрудников
- возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей
Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.
Трудовой распорядок организации
Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент. К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.
Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.
ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы».
Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).
Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.